员工旷工迟到是否合法？

在很多公司的规章制度中，都有这样的规定：“员工迟到超过一定时间的，视为旷工，……”那么员工旷工，这样的规定是否具有法律约束力？公司规定员工上班迟到是否合法？公司可以延迟解除劳动合同吗？

我们一起来看一个案例

[事件回放]

2006年5月，叶先生加入某公司，签订三年劳动合同。公司将法定程序制定的规章制度告知他：

迟到不到 30 分钟的员工被视为迟到，迟到超过 30 分钟且不到 4 小时的员工将被记录。旷工半天，迟到4小时以上，视为旷工1天。提早离开也符合上述标准。

同时规定，连续缺勤3天，或半年内累计缺勤5天，或全年累计缺勤10天以上者，予以辞退违纪。

从2007年5月到10月，叶先生多次迟到早退，其中5次迟到30到45分钟，1次是4小时。

工厂将叶迟到早退转化为旷工4天，与叶解除劳动合同。

叶某不服，提起仲裁委员会提起仲裁。违法解除劳动合同，公司需支付赔偿金。

【仲裁裁决】

仲裁委员会经审理认为，不应将迟到或早退时间放大为旷工。非法解除劳动合同并支付赔偿金。

【温馨提示】

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

在规章制度和重大事项实施过程中，工会或职工认为不妥的，有权通过协商向用人单位提出修改完善。

用人单位应当将规章制度的决定和直接涉及职工切身利益的重大事项公开或告知职工。

现在，很多用人单位在制定规章制度的时候都注重合法性的要求，包括程序和实体的合法性，但很容易忽视规章制度制定的合理要求。

当案件审理涉及规章制度时，仲裁机构有权利和必要性对规章制度的合理性进行审查。

如本案，公司在制定规章制度时保证合法性，却忽略了合理性。其规章制度部分规定的不合理主要表现在放大了劳动者的违纪行为。

工人迟到或早退30分钟，即使认定构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，不能直接认定为旷工半天。这种用放大镜看劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者违纪的后果，加重了劳动者的纪律责任。

建议：

企业在制定规章制度时，如果不直接放大员工旷工情况，而是将迟到早退行为转化为累计违规次数，并以违规次数为标准规定违规移除条件，符合行业一般判断标准，属于合理的规章制度。

在大多数人的心目中，迟到是员工的错员工旷工，但即使员工先违反规章制度，公司也可能在处理的过程中让自己被动，这会给公司带来多余预期的就业风险。

综上所述，用人单位在制定规章制度时，不仅要注意合法性的要求，还要考虑制定是否合理，避免出现合法实施的制度无法使用的现状。